「企業は人なり」は今後さらに重要なキーワードとなります。

企業戦略が優れていても、そこに働く従業員が能力不足、やる気不足では片肺運転となり、

熾烈な企業競争に負けてしまいます。
人が育つ制度であり、かつ企業利益に貢献できる人材づくりが真に求められている時代です。

この人事制度は、次の点を特徴としています。

・　人が育つしくみを第一としている
・　企業戦略や方針が反映できる評価システムとしている
・　職場別コンピテンシーに基づく評価システムとしている
・　昇給は企業予算に応じた総額管理を行っている
・  現場で運用できるシステムとしている

人事制度は、単に給与額を決定するのみでなく、

従業員のやる気を出させ、能力を向上させ、そして成果を上げさせるしくみでなければなりません。

往々にして人事制度は信賞必罰の面が強調される傾向があります。

最近では特に能力給が否定され、職務給や成果給主義がもてはやされている時代です。

成果給が長期的にも効果を発揮するのであれば、

タクシードライバーはすべてすばらしい社員になっているはずです。

しかし、社員を育てるしくみを持たない人事制度は、

本来の役割を忘れて目先の利益ばかりを追求する刹那主義の人事制度です。

人が育つ制度とすることの重要性を認識しなくてはなりません

年功ベースの資格等級ではなく、真の社員能力を資格等級として格付けすることは、

その社員の能力を企業が認め、その等級に見合う貢献を期待していることを意味します。

社員の能力としてどのようなものが必要なのか、企業はどのような能力を身につけることを

期待しているのかを明確にします。

評価は「望ましい社員像」を明確にすることから始まります。

この「望まれる社員像」は企業方針に沿った行動をする社員、成果を実現している

社員の行動を示したものでなければなりません。

すなわちコンピテンシーと呼ばれる行動規範を示すこととなります。

年功で給与を上げる時代は終りました。さらにその社員の評価が良くても

企業に支払う能力がなければ給与は上がらないこともあります。

要は企業の経営状態から判断して昇給額を決定しなければなりません。

今後は経営計画に基づいて人件費総額を管理することが重要です。

出来るだけ評価項目は分かりやすく、かつ測定可能な評価項目とすることが重要です。

責任感、積極性といった抽象的な評価項目のみではなく、

何をすれば責任感が強いのか、何をすれば積極性があることとなるのか、

などを「絶対評価」で評価します。

人事制度の構成は次の３つの制度から成り立っています。
これらの連携をとりつつ社員の能力アップを図ることができる制度づくりが必要です。 
・職能資格制度
・評価制度
・賃金制度