・労働・社会保険諸法令に基づく相談・アドバイス

 

・従業員の募集、採用、配置、定年、退職等に関する相談

 

・労働契約書、労働条件通知書、その他社内人事書式に関する事項

 

・労働時間、残業、休日管理等

 

・変形労働時間制、みなし労働時間制等の導入・運用

 

・高年齢者の再雇用・定年延長、賃金設計（給与、雇用保険給付、年金等）

 

・安全衛生管理体制、社員健康管理

 

・メンタルヘルス、休職・復職対策

・退職した従業員から未払い残業代を請求された

・円満満退職のはずが不当解雇だと訴えられた

・パートタイマー、契約社員などの雇止め

・労働時間管理と時間外労働削減

・他の従業員からセクハラ・パワハラを受けたとの苦情があった

・メンタルヘルス不調に罹った従業員がいる

・遅刻を繰返す従業員を何とかしたい

・問題行動を起こす従業員がいる

・懲戒や解雇の問題

・管理監督者問題

・降格、配転など人事異動

・ライバル会社への情報漏えい

・労働基準監督署の調査に入られた　　　

 

このような、悩みや従業員とのトラブルが異常なほど増えています！

「うちの会社は大丈夫！」と思っていませんか？

そういう会社ほど危ないのです。

「まさかうちの会社が、こんなことに巻き込まれるなんて・・・」

と、どんな社長も驚きを隠せません。

 

これらは、特別な事例ではなく、

どの企業に起きても不思議はない悩みやトラブルです。

近年では、労働トラブルはその質を

変化させながら増加の一途を辿っています。

 

当事務所では増加する労働トラブルの未然防止を原則としながら、

不幸にして起きてしまったトラブルに対しても、

社長さんのお悩みにお付き合いいたします。　

　

内容によっては、企業経営に大きなダメージを与えるものかもしれません。

しかし、すぐに相談できる弁護士や社労士と顧問契約をしている会社はごくわずかで、

突然のトラブルに相談先さえ見つけられないケースが多く見られます。

 

労使トラブルは、

会社にとっても従業員にとっても何一つ良いことはありません。

金銭もかかります。

精神的にも非常に辛く、社長は仕事どころではなくなります。

 

労使トラブルにならないように、

自社の問題点を把握しておき、少しずつ整備をしておくこと、

予防策を取っておくことは何よりも大切です。

 

少しでも気になることがありましたら、お気軽にご相談ください。

・突然のトラブルに困っている

・顧問社労士や顧問弁護士がいない

・他の社労士の意見も聞きたい

・訴訟リスクを回避したい、リスクを最小限に抑えたい

・定期的な訪問や情報の提供を受けたい

・手続は社内の担当者ができるが、

　法的・専門的な労務問題のアドバイスを受けたい

・今のところトラブルはないが、今後が心配

・労働時間、残業時間の管理が充分でない

・過去に問題社員とトラブルがあった

・職場のルールがあいまいだ

厚生労働省が平成19年に実施した労働者健康状況調査によると、

職業生活等において強い不安、ストレス等を感じる労働者は約６割に上りました。

 

精神障害の労災請求件数も毎年増加傾向にあり、

職場におけるメンタルヘルス問題は深刻化しつつあります。

 

平成23年度に過労やいじめが原因で精神障害になり、

労災の申請をした人は1,272人（うち認定は325人）と過去最高を記録しています。

 

また、メンタルヘルス不調を訴える従業員と会社との個別労使紛争の件数も

増加傾向にあります。

しかし、うつ病をはじめとするメンタルヘルスに罹った従業員への対応は難しく、

特に中小企業においては対応の遅れが顕著で労務リスクが高まっています。

 

「個別労働紛争解決制度」は、２０１２年度の労働相談のうち、

パワハラにあたる「いじめ・嫌がらせ」が

１１年度比１２．５％増の５万１６７０件で「解雇」を抜き、

初めて最多となりました。

・長時間労働（1ヶ月に100時間超の残業など）

・過重な責任を負うような業務

・昇進・昇格による役割や地位の変化

・配置転換等による職場環境の変化

・セクハラやパワハラなど人間関係のトラブル

 

1ヶ月に100時間を超えるような残業の有無には特に注意が必要で、

このような事実が認められれば労災認定される可能性が強まります。

 

従来の労務管理は、身体の疾病を想定した就業規則によって行われてきたため、

精神疾患への対応が十分ではありませんでした。

 

例えば、骨折やインフルエンザなどであれば、

周りから何も言われなくても病院へ行くでしょうし、

治るまでの期間もおおよその見当がつきます。

 

しかし、メンタルヘルス不調の場合、

病院へ行きたがらない、休職命令に応じない、

いつ通常の業務に戻れるかも分からないことが多く、

社長さんやご担当者さんの頭を悩ませます。

 

そもそも、従業員自身がメンタルヘルス不調であることを

認めたがらないといったケースも見られます。　

 

このようなことから身体的疾患と精神的疾患は別物と考える必要があるのです。

そのうえで、メンタルヘルス不調が疑われる初期段階での対応や、

休職から復職（退職）までの流れを明確にし、

それぞれに応じた対策と仕組みづくりが重要になります。

 

また、メンタルヘルス不調が疑われる従業員に対して、

会社が何の措置も取らずに症状が増悪した場合も

会社の責任が問われる可能性があります。

 

社員の健康管理からメンタルヘルス対策まで、

現状抱えてる問題への対処から今後の予防策まで、

会社の安全配慮義務の観点からご提案をいたします。

 

採用内定取消し、休職・復職、解雇、過労死（過労自殺）、

労災認定と損害賠償請求などによる労務リスク対策をご支援いたします。

 

・メンタルヘルス対策に対応した就業規則づくり

・休職から復職（退職）までのアドバイス

・専門機関との橋渡し

・労使トラブル解決アドバイス