・就業規則の現状診断、作成、改訂、整備

・賃金、育児介護休業、出張旅費、社有車管理、ハラスメント防止、退職金等の人事労務各種規定の作成・整備

・各種労使協定の締結等（３６協定、変形労働時間制、みなし労働時間制、計画年休に関わる協定等）

多数の労働者を使用して事業経営を行っていくためには、

それらの労働者を一定の組織に秩序づけ、統一的に作業を遂行する必要があります。

また、始業・就業の時刻、休憩、休日、休暇等の労働条件についても、

統一的な基準を作って、組織的に就業させる必要が生じます。

このような事業経営上の必要と、労働者保護上の必要から、

事業所の職場規律や労働条件を定めたものが就業規則です。

・就業規則を作成していない。

・何年も就業規則を見直していない。 

・雛形就業規則や他社の就業規則をそのまま使っている。

・新規に労働者を雇用する際に、労働条件を書面や就業規則で明示していない。 

・規定を明文化しておらず社員からの問合せにその都度答えなければならない。 

・社員に対しての回答にバラつきがありクレームになることがある。

・ダラダラ残業する社員が多い。ムダな残業代を削減したい。

・勝手に残業して残業代を請求する従業員

・セクハラなど他の従業員とのトラブルを繰り返す従業員

・無断欠勤や遅刻・早退をしても平気な従業員　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

・業務と無関係なサイトを見て言ている従業員

・仕事中に私用電話や私用メールをしている従業員

・業務命令を無視する従業員　

上記のような会社はトラブルが起こりやすいので

早急に就業規則の新規作成、見直しをおすすめします。

なぜなら、労働基準法も労働契約法も労働者を守るための法律で、

会社を守ってくれるのは就業規則だけだからです。

このため、就業規則を作るには、

労働法はもちろん、人事労務についての専門的な知識が必要で、

本の付録やネットでダウンロードした雛形では就業規則としての本当の役割を果たせません。

業種によっても就業規則は違います。

土日働く業種、深夜勤務のある業種、年末年始も営業する業種など、

仕事によって休日、労働時間、休憩時間が大きく異なります。

それら全てに対応できるひな形など存在しません。

また、それ以外にも会社のルールは個々に違うのは当然ですよね。

就業規則はすべてオーダーメイドなのです。

就業規則は、経営者の思いを伝え、会社を守り、社員が安心して働ける職場を作るルールブックです。

労働トラブルを未然に防止するためにも、会社独自の就業規則を作成することが望ましいです。

また、助成金の申請には、最新の法改正が反映した就業規則が要求されます。

当事務所では新規作成から改定まで職場環境に即した制度構築のご支援をいたします。

経営者の理念や経営方針を盛り込むことによって、

会社の方向性が明確になり、従業員へ浸透しやすくなります。

労働条件や規定が明確になるので社員が安心して働ける環境が作れます。

労働条件が就業規則に確実に明記されている会社と、

就業規則を作っていない会社では、

社員の募集、採用時にも大きな差が生まれてきます。

繁閑の差の大きい会社なら、

1か月単位、1年単位の変形労働時間をうまく採用することにより、

余計な割増賃金を支払う必要がなくなります。

また、ムダな残業代の抑止策として、残業を所属長の許可性にすることや、

みなし労働時間制度などを利用することによって、

人件費の抑制・削減が図れることがあります。

逆に雛形就業規則は労働基準法を遵守することのみを目的として作られているので、

従業員に対して法律を上回る有利な部分があります。

これが人件費アップにつながるのです。

近年、労使のトラブルは年々増加傾向にあります。

特に、解雇、労働条件の引き下げなどのトラブルが多くなっていますが、

就業規則にて労働条件、服務規律、懲戒事由などを明文化することで、

労使トラブルの未然防止が図れます。

懲戒処分が発生した時にも就業規則にその事由を明示することで合法根拠となります。

社内ルールが明文化されるため、社員の問い合わせも減ります。

法律を上回る有利な部分があったとしても、

それを就業規則として定めている以上、会社はそれを実施しなければ違法となります。

会社の実力、実態と合っていない場合、大きなリスクとなります。

雛形の就業規則は労働基準法は満たされているので、

自社の求める労働条件と照らし合わせて

きちんと比較、検討、編集など上手く活用することは可能です。

助成金の受給要件になる場合があります。

助成金の中には、受給要件に最新の法令遵守に基づいた就業規則の提出や、

新たな制度を就業規則に定めることが必要なものが増えてきました。

経営者ご自身が作成に関与されることをおすすめします。

バランスの取れた就業規則を作るには、

経営者の意思が社員に伝わるものでなくてはなりません。

それには経営者ご自身が就業規則作成に関与されることをお勧めいたします。